Modern Patronların İnsan Kaynakları Stratejik Yönetim Beklentileri

Globalleşen küresel rekabet ortamı, beraberinde getirdiği hızlı değişim ve belirsizlik, içinde yaşadığımız dünyanın en ayırıcı unsurlarını oluşturmaktadır. Yoğun rekabet ortamında çalışan işletmeler, etkin ve verimli olabilmek ve gerek ulusal gerekse uluslararası piyasalarda diğer işletmelerle bir arada yaşayabilmek adına kurum organizasyonu içerisinde insan kaynakları yönetiminin önemini artırmaktadır.

İnsan faktörü işletmeler için artık bir maliyet unsuru olmaktan çıkmış, geliştirilmesi gereken bir kaynak niteliği kazanmıştır. Ancak bu anlayışın yerleşmesi ve personel yönetiminin sınırlı işlevlerinin yerini insan kaynakları yönetiminin insanı esas alan işlevlerine bırakması uzun bir zaman almıştır. İnsan kaynakları yönetiminin anlamı ve personel yönetiminden stratejik insan kaynakları yönetimine geçiş süreci incelenmiş, insan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi arasındaki farklar ortaya konmaya çalışılmıştır.

Klasik personel yönetimi ile stratejik yönetime dayalı İnsan kaynakları yönetimi arasında ki temel fark personel yönetiminde yetki ve görevleri açısından şirketin yönetim alanlarında, karar mekanizmalarında pasif rol üstlenmesidir. Öte yandan stratejik insan Kaynakları yaklaşımı şirket ile ilgili karar verme konularında yoğunlaşmakta ve personeli ilgilendiren tüm insan kaynakları fonksiyonların yönetiminde aktif rol üstlenmektedir. Stratejik insan kaynakları yönetim yaklaşım modeli işletmede bulunan tüm müdürleri birer insan kaynakları müdürü gibi görmektedir. Departman yöneticileri departmanlarında bulunan personelleri ile ilgili gerekli organizasyonel yapıyı oluşturarak görev dağılımları, eğitim, Araştırma ve geliştirme faaliyetlerini kendi uzmanlık alanları doğrultusunda adeta yoğurmaktadır. Özellikle Endüstride birçok işletme yetişmiş iş gücüne ihtiyaç duyar ve bu ihtiyaçlar giderek artmakta olup adeta sonu gözükmeyen ve çözümü olmayan bir yolmuş gibi gözükür, aksine biz kendi uhdemizde bulunan insan kaynağını gerekli oryantasyon eğitimleri, iş başı eğitimleri gibi gerekli aksiyon planları ile bir iş rehberi prosesi sunarsak işletmemizde yetişmiş insan kaynağımız artmış ve nitelikli bir hal almış olacaktır. Unutulmamalıdır ki işletmeye her yeni gelen personel, oryantasyon sürecine tabi tutulmalıdır ki kurum veriminin artması, turn over Personel devir oranının düşmesi, işletme maliyetlerinin azalması, ürün ve hizmet kalitesinin artmasına etkileri olacaktır.

Personel yönetiminin, Stratejik insan kaynakları yönetimine geçiş sürecine hızlı adapte olması gereken bir diğer ve önemli unsurda sanayi ve üretimde yaşanan endüstri devrimleri olmuştur. Endüstri 4.0’ın faydaları son zamanlarda ivme kazanmıştır. Geçmişte atölye mantığında ve daha küçük el işçiliğinin yoğun olduğu makineleşememiş mikro ölçüde bir çok işletme günümüzde özellikle teknolojik gelişmeleri takip eden global şirketler haline gelerek fabrika otomasyon sistemlerini daha mükemmel hale getirmektedirler. Endüstri 4.0, mevcut sistemi daha verimli ve kârlı çalışma yapabilecek sürece geliştirmektedir. Stratejik insan kaynakları yönetimi belirli başlı aşamalar ile geliştirilerek takip edilmektedir;

1-İnsan kaynakları planlaması: organizasyonun insan kaynağı talepleri ile kurumun norm kadrosunun oluşturulması çalışmalarının tümü İKY planlama aşamasında yürütülerek piyasa analizi ve veriler toplanmaktadır.

2-İnsan kaynakları seçimi ve işe yerleştirilmesi: Bu aşamada genellikle insan kaynakları piyasasından iş gücü talebinde bulunulur. Bunun için ilanlar yayınlamak sureti ile adayların başvurularının yapılması ve değerlendirme yapılması sağlanır.

3-İnsan kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşama personeller iş başında veya iş dışında eğitim seminerlerine katılımı sağlanarak bilgi ve beceri düzeylerini artırılmaları sağlanır ayrıca çalışanlara rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.

4-İnsan kaynakları motivasyonu: İK yönetiminin en önemli unsuru olduğu düşüncesi çalışanlarda yüksek aidiyet ve yüksek performans sağlanabilmesi için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılmalıdır.

5-İnsan kaynaklarının yönetime katılımı: Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri , çalışanları güçlendirme, kademe azaltma ,çalışma grupları oluşturulması v.s çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve iş birliği içerisinde katılım sağlanmalıdır.

6-İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: İK yönetiminin en önemli aşamalardan biri olmasına rağmen pratikte çok az işletme gerçekten performans değerlendirme ve ölçme konusunu uygulamaktadır. Bu aşamada en çok kullanmış olduğumuz bir söz vardır, birçoğumuzun bildiği üzere, ‘’Ölçmediğiniz hiçbir şeyi kontrol edemez; kontrol edemediğiniz hiçbir şeyi de yönetemezsiniz.’’ Sözü üzerine günümüz işletmeleri kendini bir genel anlamda performans ölçütleri belirlemeli ve İşletmelerin performans ölçütleri belirgin, anlaşır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma ayrıca sağlanmalıdır.

7-Stres Yönetimi: İK yönetimi alanın da ele alınması gereken konulardan biride stres yönetimidir. Organizasyonel yapı tıpkı canlı vücudumuz gibidir. Bir yerde yaşadığımız ağrı veya acıyı nasıl tüm vücudumuzla hissediyor isek işletmelerde aksayan bir yönde stres yönetimi ilgilendiren ve analiz edilmesi gereken bir strateji ve metot olarak karşımıza çıkmaktadır.

8- Ücret Yönetimi: Ücret takdiri İK yönetiminin en önemli konularından biridir. Çalışanların ücret yapıları bir skala yapılarak, gerekli takdirler ve kariyer yönetiminde içine alan çok geniş bir prosestir. Her işletmenin kendine özgü ücret yapısı ve değerlendirmeleri vardır. Kanuni parametreler içerisinde kalmak kaydı ile işletmelerin kendi takdirleri ve kendilerini özgü metotları bulunmaktadır.

Genel olarak işletme yapılarında 8 maddede özetlemeye çalıştığım stratejik İnsan kaynakları yönetimine işletmeler mutlaka verimli ve düzenli bir çalışma ortamı için hazırlık yapmalıdır. Türkiye de yaklaşık %95 oranındaki aile şirketlerinin varlığı dolayısıyla 2. Ve 3. Kuşaklara şirketlerin aktarılması, sürdürülebilir kurumsal modeller oluşturabilmek için gerekmektedir. Ayrıca yurdumuz genelinde aktif işgücünde çalışan sigortalı sayısının 30 milyon üzerinde bir kişi sayısında olduğu ve yaklaşık 3 milyonun üzerinde kamuda memur olarak çalışan bireylerin olduğu bilinmektedir. Bu genç ve artan nufüs karşısında işletmelerimiz dinamik yapılarını sağlamlaştırarak gerekli insan kaynakları yönetim süreçleri uygulamaları geliştirerek, markalaşmaya önem vererek sektörel, ulusal ve uluslar arası arenada ülkemizi en iyi yerlere taşımalıdırlar. Sen ben kavgası vermeden hep birlikte güzel yarınlar oluşturmak adına tohumlar saçarak filizlenmesini beklemeliyiz. İş hayatına yeni değerler ve anlamlar yüklemeliyiz. Büyüklerimizin deneyimleri ile, küçüklerimizin enerjisi ve öğrenmeye istekli azimleri ile bütün yollar aydınlık yarınlara sabırla çıkacaktır. Herkese güzel anılar biriktirdiği bir iş yaşantısı diliyorum. Saygılarımla…